人才吸引與留任

SDGs

人才招募與任用

新光金控積極延攬年輕世代加入數位轉型行列，除了金融本業背景的人才需求外，也廣招數位資訊、數位行銷、數位產品研發、精算統計、核保理賠、財務工程、客群分析等多元跨界人才加入新光金控的大家庭。2023年內勤共招募1,092人（包含8名外國籍員工），其中女性佔54.7%，管理職佔8.5%，每人平均招募成本約為18,747元。

2023年正式員工新進統計表

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公司	男性				女性				管理職			國籍		地區		合計
公司	未滿30歲	30歲以上未滿50歲	50歲以上	小計	未滿30歲	30歲以上未滿50歲	50歲以上	小計	基層	中階	高階	本國籍	外國籍	台灣	海外	合計
人數	209	234	52	495	276	275	46	597	46	23	24	1,084	8	1,079	13	1,092
佔正式新進員工比例(%)	19.1	21.4	4.8	45.3	25.3	25.2	4.2	54.7	4.2	2.1	2.2	99.3	0.7	98.8	1.2	100
佔全體正式員工比例(%)	1.4	1.6	0.3	3.3	1.8	1.8	0.3	4.0	0.3	0.2	0.2	7.2	0.1	7.2	0.1	7.3

註1：因保險業務人員性質特殊，上表統計排除上述人員。
註2：若考量註1之人員，則新進人員總計為2,477 人，新進人員比例為16.4%。
註3：新進員工數依金控及子公司2023年底在職之新進正式員工統計。
註4：新進員工佔全體正式員工比例=2023年新進員工數／金控及子公司正式員工總人數。

近四年招募成本

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	2020年	2021年	2022年	2023年
平均招募成本	16,792元	17,910元	18,330元	18,747元

人才留任與績效管理

除了積極延攬優秀人才，新光金控也注重人才留任。我們提供公平具競爭力的薪酬福利，落實績效管理制度，並制定長期激勵措施與獎勵計畫，以提升員工的敬業度與向心力。我們目標2025年以前績優人才留任率皆能維持在90%以上，2023年實際達成93.7%；離職率方面，2023年離職率為12.7%。

正式員工離職率歷年統計

正式員工自願離職率歷年統計

2023年正式員工離職分析統計表

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公司	離職男性			離職女性			離職管理職				國籍		地區別		身心障礙
公司	未滿30歲	30歲以上未滿50歲	50歲以上	未滿30歲	30歲以上未滿50歲	50歲以上	高階	中階	基層	離職率	本國籍	外籍	台灣	海外地區	身心障礙
合計	138	299	107	148	279	78	24	31	55	1.3%	1,033	16	1,031	18	3

註1：因保險業務人員性質特殊，上表統計排除上述人員。
註2：離職人數定義為自願或因解僱、退休、疾病、工作殉職而離開組織的正式員工，不包括借調及未通過試用期者
註3：總離職率=2023年金控及子公司總離職人數／金控及子公司正式員工總人數
註4：管理職離職率=2023年金控及子公司管理職總離職人數／金控及子公司正式員工總人數。
註5：外籍離職員工為新光銀行海外地區員工。

績效管理制度

新光金控制定《績效管理與發展辦法》，定期進行目標設定、績效檢視與績效評估。績效的管理不僅是針對員工是否完成期初設定之目標，更注重如何完成，因此我們在績效評估中加入職能評估，以衡量員工在工作中所展現的行為。同時，為落實人才區隔、獎酬差異政策，力求公司整體人力資源管理與發展資源運用的最大效益，我們在蒐集績效評估結果後，就各類「職位層級」內員工年度績效展現與組織貢獻加以分級排序，並將年度績效評估結果作為關鍵人才標定、薪資調整、績效獎金分派等人力資源決策的重要依據。2023年除了長期休假人員外，新光金控全體員工100%均已定期接受績效檢核，期望透過不斷精進員工個人工作績效與公司整體經營績效，協助員工與公司共同成長。

績效評估方式	適用對象	執行頻率	執行內容	執行結果
平衡計分卡	高階主管	每月	根據各公司關鍵指標進行檢視及考核，檢視內容包含財務面向及非財務面項指標	作為年末績效等第、薪資、績效獎金(含長期激勵獎金)調整分配之依據
目標管理制度	部門主管(含)以下非業務人員	每年期初、期中及期末	年度績效評估結果作為關鍵人才標定、薪資調整、績效獎金分派等人力資源決策的重要依據	若員工表現持續不佳，主管得透過績效改善計畫，與其共同設定短期目標改善計劃，並積極輔導其改善
多維度評量	人壽內勤主管	不定期	評量包含主管、部屬、同儕、自評等面向，藉以評估員工表現與領導潛質	作為員工之改善方向及職涯發展的參考依據
團隊為基礎的績效評估	證券業務部門	每年期末	根據子公司元富證券「考核管理辦法」，與公司經營績效連動之部門，會同時考核個人績效與部門的營運績效，包含獲利能力、業務能力及管理能力等指標	總經理每年年底根據當年度部門表現，批示「部門考核等級結算表」，並將作為獎金分配等依據之一
敏捷溝通	人壽外勤同仁	每二~三個月	為達成年度業務目標，每2-3個月即會針對業務單位的外勤同仁進行業績目標考核，並透過每日早會分享商品新知、銷售技巧等專業知識，主管亦會根據同仁個别的狀況給予回饋，以提升同仁業務能力。	業務人員若未達業績目標，則降為對應目標的職等；若未達最低職等之業績目標，即終止聘約

長期激勵措施

為激勵員工及提升員工向心力，我們制定現金增資員工承購計畫，讓參與員工共享公司營運績效之成果。同時，我們將永續績效指標納入公司營運 KPI，並定期追蹤。希望藉由激勵員工達成 KPI 的過程，提升公司治理、人才留任、環境管理，以及社會參與的表現，進而提升外部利害關係人對公司的評價。此外，為增進員工福利及企業永續經營，幫助員工儲蓄及累積財富以保障生活安定，凝聚員工之向心力以擴大營運綜效並提升股東權益，2023年我們持續開辦員工持股信託。透過公司百分之百相對提撥，鼓勵同仁以定期定額方式長期投資公司股票，共享經營成果與價值成長。

員工敬業度調查

為充分了解每位同仁對公司及與工作相關議題的看法，新光金控每兩年委託第三方進行員工敬業度調查，藉此瞭解員工對公司的認同程度及建議，且為提升員工填答意願，保障員工能忠實表達心聲，本調查採匿名方式進行，2024年調查平均回覆率為88%，整體敬業度平均為68%。敬業度調查完成後續召開會議研擬改善計畫，做為經營團隊持續改進的依據，以維持員工對於企業的凝聚感和認同度。

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